Définition du turnover
Le turnover est ce que l’on appelle la rotation de l’emploi.
Il s’agit du rythme de renouvellement des effectifs et donc les départs de l’entreprise.
Les causes de départ de l’entreprise peuvent être volontaires ou non volontaires.
Les causes non volontaires sont celles qui sont désirées par l’entreprise :
- Les licenciements en général ;
- Les ruptures conventionnelles puisque salarié et employeur se sont mis d’accord.
Les causes volontaires sont celles qui ont été décidées par le salarié :
- Départs en retraite ;
- Démissions.
On peut donc constater que toutes les causes de turnover ne posent pas de problème à l’entreprise, justement parce que, pour certaines, elle en est à l’origine.
Comment calculer le taux de turnover ?
[[(Nombre de départs au cours de l’année N + Nombre d’arrivées au cours de l’année N) / 2] / Effectif au 1er janvier de l’année N] x 100
Comment savoir si mon taux de turnover est élevé ?
D’après une étude de l’INSEE, le taux moyen de turnover en France en 2021 était de 15%.
Pour l’INSEE, un taux inférieur à 5% représente un turnover faible et plus de 15% un turnover élevé.
Pourquoi est-il important d’isoler les causes du turnover ?
Toutes les causes de turnover ne posent pas problème puisque certaines sont désirées par l’entreprise : c’est le cas des licenciements.
Les départs en retraite peuvent être anticipés et font partis du cycle de vie normal en entreprise.
Quelles sont les conséquences du départ de l’entreprise ?
Les conséquences sont de 2 ordres : financières et humaines.
Les conséquences financières sont :
- Coûts du départ du salarié (fonction du mode de départ et de négociations éventuelles) ;
- Coûts liés à un nouveau recrutement (temps passé à redéfinir le besoin précisément pour éviter de se tromper de compétences, temps passé à rédiger une annonce, choix du canal de diffusion en fonction de la rareté du profil / du niveau de compétences recherchées, coûts d’une externalisation de la recherche éventuellement, temps passé à rechercher des profils, temps passé à sélectionner des candidatures, temps passé au téléphone pour vérifier si la candidature est vraiment pertinente pour limiter le nombre de candidats à recevoir, temps passé à recevoir en entretien, temps passé à sélectionner le candidat retenu…) ;
- Coûts liés à l’intégration de la nouvelle recrue (formation sur les outils par exemple) ;
- La nouvelle recrue n’est pas prête à l’emploi et il faut la former sur son poste (où trouver les informations, qui les détient…) : la nouvelle recrue doit prendre ses marques et assimiler beaucoup d’informations en un minimum de temps donc sa performance n’est pas optimale tout de suite ;
- Coût de la surcharge de travail répartie sur le personnel restant en place: réalisation d’heures supplémentaires avec un taux majoré, une productivité qui peut aller en diminuant si la situation s’éternise trop en raison de la fatigue qui peut commencer à se faire ressentir en attendant de trouver le bon candidat (baisse de la vigilance, difficultés à prendre des décisions…) ;
- Diminution de la productivité et donc du chiffre d’affaires.
Les conséquences humaines sont :
- Fatigue du personnel qui doit se répartir des tâches supplémentaires pour compenser avec un risque augmenté d’accident du travail ou même pouvant aller jusqu’au burn-out ;
- Un climat social qui peut se tendre: risque augmenté de conflits.
Il ne faut pas non plus négliger les clients de l’entreprise. Puisque la productivité diminue, que la qualité du produit peut diminuer (le salarié en surcharge aura envie d’en finir au plus vite et ne pourra pas travailler aussi bien qu’en temps normal et la fatigue aide à cela aussi), le client verra forcément la différence.
Les clients sont aussi habitués à avoir leurs interlocuteurs qui les connaissent, qui au fil des ans les comprennent aussi donc si cet interlocuteur part, le lien de confiance qui existait peut aussi se rompre. Imaginez si la personne change régulièrement d’interlocuteur, que va-t-il penser ?
Pourquoi résoudre les conséquences du turnover est réellement important ?
Les conséquences du turnover sont :
- Un coût financier non négligeable (d’après les statistiques, cela coûte en moyenne 45 000€ et cela peut aller jusqu’à 80 000€ pour des profils plus spécifiques comme des commerciaux ou des développeurs) ;
- Un coût humain non négligeable ;
- Des clients qui sont moins confiants et potentiellement insatisfaits.
Les conséquences étant importantes pour l’entreprise, il est facilement compréhensible qu’il soit nécessaire de rechercher les origines réelles du turnover pour mettre en place un plan d’actions efficace.
C’est la pérennisation de l’entreprise qui peut être mise en jeu. Les concurrents peuvent devenir plus attractifs que vous.