Rédigé par Virginie BARBIER, Consultante RH et formatrice
Est-ce que motiver avec un salaire attractif est réellement possible à lui seul ?
Beaucoup connaissent la théorie de Frédérick TAYLOR (le Taylorisme) qui nous rappelle que la motivation première du salarié est la rémunération. Il suffirait d’augmenter la rémunération du salarié pour augmenter sa productivité. Simple me direz-vous alors.
Sauf que cette théorie date de 1911 et que depuis le monde a évolué et les besoins aussi.
Je peux vous poser une seule question en partant d’un exemple simple :
Est-ce que si vous aviez un salaire que vous jugiez vraiment très bon, cela serait-il suffisant pour rester dans une entreprise si vous trouviez que votre emploi n’est pas du tout intéressant, que l’ambiance dans votre équipe est vraiment mauvaise voire toxique, que vous ne compreniez pas du tout ce que vous apportez à votre équipe et à l’entreprise ?
Est-ce que le fait d’avoir ce salaire, vous motiverait pour être encore plus productif malgré les autres paramètres ?
Vous avez très certainement répondu NON et je vous comprends.
Le salaire est important puisqu’il doit permettre de payer les factures, de pouvoir vivre décemment mais c’est aussi un moyen d’obtenir de la reconnaissance. La reconnaissance que ce que vous accomplissez est important et que vous contribuez à accomplir l’objectif premier de votre entreprise.
Vous souhaitez avoir un salaire qui soit juste et équitable. Vous vous comparez systématiquement à vos collègues et à leurs contributions mais aussi à ce que gagnent les autres ailleurs que dans votre entreprise. Nous n’y pouvons pas grand-chose, l’humain est ainsi fait.
Vous avez conscience que chaque compétence ne se vaut pas. Il est évident que si vous avez simplement à suivre des ordres et recopier (sans avoir besoin de comprendre) ce que l’on vous dit, cela n’a pas la même valeur que quelqu’un qui doit réfléchir à chaque instant sur ce qu’elle fait car la compétence est ultra technique, complexe à acquérir car il faut des années pour maîtriser son périmètre qui change très régulièrement peut-être. Il y a aussi la valeur du marché à prendre en compte.
Certains me diront et la pénibilité du travail alors ? Il y a des primes prévues à cet effet et ne pas l’inclure dans le salaire permet aussi de mieux comprendre notre valeur, la valeur de la compétence, du savoir, du savoir-faire et du savoir-être.
C’est ce que l’on appelle la théorie de la justice organisationnelle. Elle a été développée par Greenberg en 1987 (théories de l’équité dans le milieu organisationnel).
Lorsque nous n’avons pas le sentiment d’être traité avec équité, cela créé des frustrations. Les salariés éprouvent de l’insatisfaction et de la colère. C’est aussi ce qui les démotive : ils ont l’impression que leurs efforts ne sont pas récompensés à la hauteur du travail fourni. Certains peuvent aller jusqu’à des actes de sabotages ou de vol de l’entreprise.
Leur performance baisse car ils n’ont pas eu le sentiment d’être récompensés à leur juste valeur donc pourquoi continuer ?
Cela peut aussi conduire à des conflits avec les collègues.
J’ai pu remarquer, et cela s’est confirmé lors d’interview de dirigeants, que le salaire ne motivait que dans une très courte durée car c’est une spirale sans fin puisqu’il faudrait augmenter sans arrêt au bout de quelques temps.
Pour mieux comprendre ce qui se passe, il faut regarder la pyramide des besoins de Maslow (Théorie d’Abraham Maslow, psychologue des années 1900) :
Il s’agit de la pyramide des besoins. Le classement des besoins reste toujours d’actualité mais il faut encore affiner pour mieux comprendre.
Une autre théorie nous apporte un éclairage supplémentaire : la théorie bi-factorielle de Herzberg.
Cette théorie classe ces mêmes besoins en 2 catégories :
- Les facteurs de motivation (ou de satisfaction) qui sont des facteurs visant à la réalisation de soi, des facteurs moteurs et intrinsèques* au travail (liés au contenu du travail) ;
- Les facteurs d’hygiène qui ne visent pas la réalisation de soi mais qui sont des facteurs extrinsèques ou d’ambiance. Cela englobe les relations interpersonnelles et la politique organisationnelle.
Les facteurs d’hygiène ne motivent pas mais si ces besoins ne sont pas satisfaits alors il y a de l’insatisfaction et donc potentiellement de la frustration.
Selon cette théorie, le salaire se trouve du côté des facteurs d’hygiène.
Pour conclure, le salaire est important mais ce n’est pas lui qui motive en soi. Ce sont des facteurs internes à l’individu qui visent à la réalisation de soi.
Pour fidéliser vos collaborateurs, il ne faut pas négliger les facteurs d’hygiène et il faut en même temps mettre en place des leviers qui permettent au plus grand nombre de vos salariés d’obtenir la satisfaction des facteurs intrinsèques liés à leur perception de leur travail.
Et pour finir, une citation que j’adore : « L’homme me surprend. Il sacrifie sa santé pour gagner de l’argent. Ensuite, il sacrifie de l’argent pour recouvrer sa santé. Et il est si inquiet pour l’avenir qu’il ne profite pas du présent ; le résultat étant qu’il ne vit ni dans le présent ni dans le futur ; il vit comme s’il ne mourrait jamais, puis mourait sans avoir vraiment vécu. » Dalaï Lama 14
À méditer !
*Intrinsèque : qui est intérieur et propre à ce dont il s’agit